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실무자 인터뷰를 2차 스크린 방법으로 활용하고 있는데 이는 문제를 유발할 수 있다. 선발 프로세스 조직화 유효한 지원자들이 지원하도록 설계한 후에는 어떤 스크리닝 방법을 활용하여 대상 직무에 적합한 지원자를 뽑을 것인지가 관건이 된다. 들어가며 기업에서 성공적인 성과를 낼 수 있는 구성원을 뽑으려고 하면 어떻게 해야 하는가? 이하에서는 이에 대하여 집중적으로 살펴보기로 한다.핵심인재선발의 기법 - 기업의 핵심 인재 선발 기법 업로드 ???? 파일문서 (압축문서). 2. 필자는 인터넷을 활용하여 지원자의 직무와 조직적합성에 대한 일치 여부를 판단하는 서비스를 제공하고 있는 이런 방법을 모든 지원자에게 먼저 제공하여 검증받을 수 있도록 배려…(생략) 핵심인재선발의기법. 선발 대상직무와 자격요건의 명확한 설정 대상 직무에서 책임져야 하는 영역과 그 깊이를 명확히 하고 이를 성공적으로 수행하기 위해 갖추어야 하는 실질적 자격요건을 정해야 한다.hwp 핵심인재선발의기법. 그러나 이런 역량을  ......

 

 

Index & Contents

핵심인재선발의 기법 - 기업의 핵심 인재 선발 기법 업로드

 

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기업의 핵심 인재 선발 기법

 

1. 들어가며

 

기업에서 성공적인 성과를 낼 수 있는 구성원을 뽑으려고 하면 어떻게 해야 하는가? 이하에서는 이에 대하여 집중적으로 살펴보기로 한다.

 

2. 선발 대상직무와 자격요건의 명확한 설정

 

대상 직무에서 책임져야 하는 영역과 그 깊이를 명확히 하고 이를 성공적으로 수행하기 위해 갖추어야 하는 실질적 자격요건을 정해야 한다. 최근에 많은 기업에서 도입하거나 운영하고 있는 역량은 좋은 대안이 될 것이다.

 

그러나 이런 역량을 도입하기 위해서는 필요한 전제 조건이 제대로 충족되어야 한다. 먼저 대상 직무에서 기대되는 성과가 무엇인지 먼저 그림이 그려져야 한다. 그러고 나서 이런 직무를 성공적으로 수행한 구성원을 정체화하고 이들로부터 우수한 성과를 내도록 한 행동특성이 무엇인지를 과학적 방법론을 활용하여 도출하여야 한다. 이렇게 실증적으로 검증된 역량요건은 우수성과를 내기 위한 필요충분조건이 될 것이다.

 

직무에서 책임져야 하는 영역과 깊이 그리고 그 자격요건은 지원자들이 쉽게 접근가능하고 이해할 수 있고 언어로 표현되어 제공되어야 한다. 지원자들은 이를 토대로 자신의 지원여부를 결정할 수 있고 보다 유효한 지원자의 모집이 가능하게 될 것이다.

 

3. 선발 프로세스 조직화

 

유효한 지원자들이 지원하도록 설계한 후에는 어떤 스크리닝 방법을 활용하여 대상 직무에 적합한 지원자를 뽑을 것인지가 관건이 된다. 1차, 2차 그리고 3차 스크린방법을 어떤 방법으로 활용할 것인지, 누가 인터뷰어로 혹은 리뷰어로 참여하여 어떤 항목을 체크하게 할 것인지 등에 대해 사전에 계획하는 것이다. 많은 기업에서 이력서나 자기소개서를 1차스크린 방법으로, 실무자 인터뷰를 2차 스크린 방법으로 활용하고 있는데 이는 문제를 유발할 수 있다. 직무에 대한 적합성이나 조직에 대한 적합성이 어느 정도인지를 파악하지 않은 채로 1차, 2차 스크린방법을 통과한 지원자가 직무나 조직적합성이 낮은 것으로 판단될 경우 이는 기업에게 비용을 유발할 수 있기 때문이다.

따라서 직무와 조직적합성의 문제가 가장 먼저 적용되어야 할 스크린 방법이 아닌지 고민해야 한다. 필자는 인터넷을 활용하여 지원자의 직무와 조직적합성에 대한 일치 여부를 판단하는 서비스를 제공하고 있는 이런 방법을 모든 지원자에게 먼저 제공하여 검증받을 수 있도록 배려…(생략)

 

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