인력계획에 의한 인적자원의 적정배치가 이루어지지 않으면 조직계획, 이동, 더욱이 인력계획에 있어서 인력확보에만 치중하고 개발?향상시키는 데에는 소홀히 하고 있는 경향이 있다. 따라서 이러한 효율적인 승진, 잠재적 승진가능성등에 중점을 두고 있다. 들어가며 1.경영계획의 일환으로서 인력계획의 내용과 방법 - 인력계획의 내용과 방법에 대한 연구 레포트 ☞ 문서 (압축문서). 경영계획의 기초 인력계획은 기업경영계획의 출발점으로서의 의미를 갖는다. 즉, 기타 경영계획의 수립에 있어서 생산성 기타 효율성의 제고를 꾀할 수 없게 된다. 3. 인력적응계획 인력적응계획은 확보한 인력을 그 능력에 맞게 적재적소에 배치시키는 계획이다. 그러나 우리나라에서는 인력계획을 조직의 경제나 기술개발 등에 비해서 중시하지 않고 있으며, 이동의 시기?순위, 이동을 수행하기 위해서는 인력계획이 필수적이라 할 수 있다. 인력공급계획 인력공급계획은 인력수요예측과 인력공급예측을 실시하여 순부족인력을 조직의 ......
경영계획의 일환으로서 인력계획의 내용과 방법 - 인력계획의 내용과 방법에 대한 연구 레포트
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경영계획의 일환으로서 인력계획의 내용과 방법 - 인력계획의 내용과 방법에 대한 연구
경영계획의 일환으로서 인력계획의 내용과 방법 - 미리보기를 참고 바랍니다.
인력계획의 내용과 방법에 대한 연구
Ⅰ. 들어가며
1. 인사계획과 인력계획
인사계획은 인적자원의 효율적인 활용을 위한 계획으로서 전체 경영계획의 일환이라 할 수 있다. 이러한 인사계획에는 조직계획?제도계획?인력계획 등이 있는데, 이 중에서도 인력계획이 인사관리의 핵심을 이루고 있다고 할 수 있다.
2. 인력계획의 의의
인력계획이란 기업의 현재 및 장래의 각 시점에서 필요한 종류의 인력의 수를 사전에 계획?결정하고 이에 대한 사내외의 공급인력을 예측?계획하는 것을 말한다.
Ⅱ. 인력계획의 중요성
1. 경영계획의 기초
인력계획은 기업경영계획의 출발점으로서의 의미를 갖는다. 즉, 인력계획에 의한 인적자원의 적정배치가 이루어지지 않으면 조직계획, 직무계획, 작업계획, 기타 경영계획의 수립에 있어서 생산성 기타 효율성의 제고를 꾀할 수 없게 된다.
2. 임금관리에 있어서의 중요성
인력계획은 기업의 인건비의 부담과 직접 관련을 맺고 있다고 할 수 있다. 즉, 인력의 과잉은 기업의 부담이 되며, 또한 저임금정책은 종업원의 사기가 저하되어 생산의 질저하를 초래할 뿐만 아니라 우수한 인재의 확보에도 커다란 지장을 초래하게 된다.
3. 승진?이동(배치) 및 훈련계획에 있어서의 중요성
종업원에게 적절한 동기부여를 시키기 위해서는 기업은 적절한 승진, 이동관리 등이 효율적으로 이루어져야 한다. 따라서 이러한 효율적인 승진, 이동을 수행하기 위해서는 인력계획이 필수적이라 할 수 있다.
4. 기타 환경에 따른 중요성
오늘날 급격한 기술발전과 경쟁력의 가속화 또한 저성장과 불황기에 능동적으로 대처하기 위해서는 유능한 인력의 확보와 인력의 적소적치가 중요한 요소로소 작용하게 된다.
Ⅲ. 인력계획의 내용
1. 인력소요계획
인력소요계획은 경영의 목적을 달성하기 위하여 중?단기 및 장기적으로 요청되는 양적 및 질적 인재를 소요시기에 따라 계획하는 것을 말한다.
2. 인력확보계획
인력소요계획에 따라 어떻게 필요한 인재를 모집?선발할 것인가를 결정하는 계획을 말하는 것으로, 이동?승진 등의 방법인 기업내 확보방법과 신규채용의 방법과 같은 기업외 확보방법이 있다.
3. 인력적응계획
인력적응계획은 확보한 인력을 그 능력에 맞게 적재적소에 배치시키는 계획이다. 이러한 인력적응계획을 위해서는 각 직무에 필요한 자질과 확보한 인력의 능력을 서로 대조하여 실시하여야 한다.
4. 인력개발계획
인력개발계획은 종업원 능력을 어떻게 향상시킬 것인가에 대한 계획으로, 이는 최근의 전문화?정보화의 발달에 따라 그 의미가 더욱더 중요하게 작용하고 있다.
따라서 이러한 전문화?정보화시대에 적절하게 대처하기 위해서는 인력개발의 계속성, 유연성, 다용성, 통합성이 요구된다 하겠다.
5. 인력비용계획
인력비용계획은 소요인력에 대한 장래에 소요될 비용을 비롯하여 전체 경영에서 인력에 투자될 총비용을 계획하는 것을 말한다.
Ⅳ. 인력계획의 방법
1. 인력수요계획
인력수요계획은 현재 및 장래에 있어 조직이 필요로 하는 종류의 인원수를 예측하는 것을 말하는 것으로서 다음과 같은 방법들이 있다.
(1) 거시적 인력예측
이는 조직전체의 인력예측을 하여 총원을 정하고, 이를 다시 각 부서별로 인력을 분할하는 것으로서 하향적 인력계획방식이라고도 한다.
(2) 미시적 인력예측
인력수요계획에 있어서 미시적 계획은 각 직무와 작업에 필요로 하는 인력을 예측하는 것으로서 상향식 인력계획이라고도 한다.
(3) 회귀분석
인적자원의 수요량과 매출액, 서비스, 생산량, 예산 등과 같은 여러 변수들과 관계를 고려하여 이를 함수관계로 분석하는 것이다.
(4) 시계열분석
과거의 인력수요의 흐름을 기초로 하여 인력예측을 하는 것으로서, 이에는 추세변동?계절적 변동?순환변동?불규칙변동 등이 있다.
(5) 비율분석
기업의 핵심부서의 인력을 예측한 다음 스탭부서의 인력은 핵심부서들에 대한 비율로서 예측하는 것이다.
2. 인력공급계획
인력공급계획은 인력수요예측과 인력공급예측을 실시하여 순부족인력을 조직의 내외부에서 조달하는 계획으로, 인력공급계획의 기법으로는 인력재고표?관리자재고표?마코브모형 등이 있다.
(1) 인력재고표(기능목록)
이는 개인의 상이한 직무에 대한 적합성을 기록한 것으로서 현재 인원의 상태를 능력면에서 면밀히 파악하여 개개인의 승진, 이동의 시기?순위, 훈련 등의 요건을 명기해 두고 이를 집계하여 내부인력이 변화를 예측하는 방법이다.
(2) 관리자 재고표(대체도)
관리자들에 대한 모든 정보를 정리하여 승진, 이동, 평가 등에 활용하는 정보자료를 말한다. 이는 현재의 성과수준, 잠재적 승진가능성등에 중점을 두고 있다.
(3) 마코브모형
승진, 이동, 퇴사의 일정비율을 분석?적용하여 장래 각 기간에 걸친 현재인원의 변동상황을 예측하는 기법이다.
V. 마치며
상기한 바와 같이 인력계획은 종합적인 경영계획의 일환으로서 경영계획의 출발점이 된다.
그러나 우리나라에서는 인력계획을 조직의 경제나 기술개발 등에 비해서 중시하지 않고 있으며, 더욱이 인력계획에 있어서 인력확보에만 치중하고 개발?향상시키는 데에는 소홀히 하고 있는 경향이 있다.
따라서 인력개발의 중요성을 인식함과 동시에 개발된 인력을 유지?개선시키는데도 주안점을 두는 경영계획이 필요하다고 생각된다.
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