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조기퇴직 불안감, 중고령 인력에 맞는 복리후생제도의 차별화 등이 필요하다고 할 수 있다.중고령 인력을 위한 인사관리 포인트 보고서 중고령 인력을 위한 인사관리 포인트. . 즉 탄력적, 교육훈련이 되는 편이 효과적이다. 재고용 제도 고령화로 청년층 인재공급 감소되는 상황에서 인력 공급부족, 경험을 살릴 수 있는 적절한 직무만 부여한다면 젊은 인력 이상의 성과를 창출할 수 있다. 3) 다양한 정년제 설계 ① 선택정년제 (스스로 정년을 선택하는 제도) ② 다단계 정년제 (제1차/2차 정년) ③ 코스선택제 (일정한 연령 도달자에게 여러 정년코스를 제시하는 기법) 6. 2. 2) 개선방향 고령화에 따른 정년의 현실화로 고용안정, 선택적, 생산성 저하 등의 부작용이 제기된다. 평생학습시스템 구축 중고령인력이 직무 경쟁력 등을 잃지 않도록 근로의 질적 경쟁력 향상을 위한 평생학습 시스템 구축이 필요하다. 직무재배치 및 설계 먼저 중고령 인력을 적재적소로 재배치, 퇴직 이후의 제 2의 삶을 위한 노후 대비 수단으로써  ......

 

 

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중고령 인력을 위한 인사관리 포인트 보고서

 

중고령 인력을 위한 인사관리 포인트.hwp 문서파일 (압축문서).zip

 

 

중고령 인력을 위한 인사관리 포인트

 

중고령 인력을 위한 인사관리 포인트

 

중고령 인력을 위한 인사관리 포인트

 

중고령 인력을 효율적으로 관리하기 위한 인사관리 포인트를 각 영역별로 분석해 보면 다음과 같은 것들을 고려해 볼 수 있다.

 

1. 직무재배치 및 설계

먼저 중고령 인력을 적재적소로 재배치, 고령자 특성에 맞게 직무를 재설계 함으로써 중고령 인력의 잠재력 및 직무능력을 향상시키고 생산성을 극대화할 수 있다. 이를 위하여 사내공모제, 자발적 직무이동 방안 등의 적극적 활용이 가능하다. 특히 중고령 인력의 경우 다년간의 근무 경험으로 다양한 기술과 노하우를 지니고 있어 체력적으로는 상대적으로 열세이나, 경험을 살릴 수 있는 적절한 직무만 부여한다면 젊은 인력 이상의 성과를 창출할 수 있다.

 

2. 유연적 근로시간 설계

중고령 인력의 체력적 특성 및 고임금 현상 등을 고려하여, 근로시간 경직성으로 인한 비효율 요소를 제거하여 생산성을 증대하는 방안의 검토가 가능하다. 즉 탄력적, 선택적, 파트 타임 근로로 전환 등을 통하여 중고령 인력을 계속 고용유지토록 하여 중고령 인력의 고용도 보장하고 기업의 인건비 부담 문제도 함께 조율할 수 있는 방법을 찾아나갈 수 있을 것이다.

 

3. 평생학습시스템 구축

중고령인력이 직무 경쟁력 등을 잃지 않도록 근로의 질적 경쟁력 향상을 위한 평생학습 시스템 구축이 필요하다. 이는 기업 내부에 있을 경우뿐만 퇴직 이후에도 작용하게 되어 중고령 인력이 안정적 소득확보가 가능하게 하는 요인이 된다. 따라서 지속적인 중고령 인력의 경력개발, 교육훈련 프로그램이 운영되어야 하며, 그 방향은 아이디어, 창의성, 변화대응능력 높이기 위한 경력개발, 교육훈련이 되는 편이 효과적이다.

 

4. 보상제도개선

중고령 인력의 보상제도에서는 고용의 안정성과 회사의 임금 지불 능력을 고려하여 설계할 수 있는 임금피크제 활용, 퇴직 이후의 제 2의 삶을 위한 노후 대비 수단으로써 퇴직연금제 도입, 중고령 인력에 맞는 복리후생제도의 차별화 등이 필요하다고 할 수 있다. 대표적인 것으로는 라이프사이클, 선택적 복리후생 등을 통한 욕구충족 방안이 가능하다고 할 수 있다.

 

5. 정년제의 개선

1) 현행제도 문제점

현행 정년은 고령화시대 대비 지나치게 짧아, 조기퇴직 불안감, 생산성 저하 등의 부작용이 제기된다.

2) 개선방향

고령화에 따른 정년의 현실화로 고용안정, 사기진작을 이루고 기업실정에 맞는 다양한 정년제를 설계토록 한다.

3) 다양한 정년제 설계

① 선택정년제 (스스로 정년을 선택하는 제도)

② 다단계 정년제 (제1차/2차 정년)

③ 코스선택제 (일정한 연령 도달자에게 여러 정년코스를 제시하는 기법)

 

6. 아웃플레이스먼트 도입

퇴직자를 지원할 수 있는 다양한 지원제도를 체계화 함으로써 중고령 인력에 대한 다양한 인사관리 방안을 대비할 수 있다.

 

7. 재고용 제도

고령화로 청년층 인재공급 감소되는 상황에서 인력 공급부족, 인력난 대비, 우수인재유지 차원에서 기존 인력의 애사심고취, 기업의 인재투자비용 회수시기 연장의 측면으로 활용이 가능하다.

 

 

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