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Intro ......

 

사측과 대화와 타협을 시도하는 노조 지도부는 어용으로 치부되는 현장 정서로 인해 파업 연례화의 악습이 이어진다. 도요타 자동차의 노사협력을 통한 기업 경쟁력 확보 노력은 일본 뿐 아니라 세계적인 모범사례가 되어 벤치마킹의 대상이 되고 있다. 노사간 신뢰구축을 위한 권리존중 문화 확립 Ⅱ.hwp 자료문서. 일방의 희생을 강요하며 벌이는 장외투쟁은 더 이상 국민적 호응을 받기 어려우며 엄청난 사회적 비용을 유발하여 모두를 피해자로 만들고, 이해당사자간의 논의와 합의 창구인 노사정위원회와 정부 위원회에 불참하는 것은 개별 근로자가 피해를 보는 사태를 초래한다. 노사관계 안정을 위한 제언 첫째,최장 2년의 단협 효력기간을 최소 2년으로 완화함으로 노사관계 불안정 요인을 줄여나가는 제도적 보완이 필요하다. 노사관계 안정을 위한 제언 2. 기업 경쟁력 확보를 위한 노사협력은 궁극적으로 근로자에게 혜택으로 돌아간다는 확신을 줄 수 있도록 사용자는 근로자에게 신뢰를 주어야 한다. 무분규 타결로  ......

 

 

Index & Contents

노사관계 경쟁력 현황과 과제 DownLoad

 

노사관계 경쟁력 현황과 과제.hwp 자료문서.zip

 

 

노사관계 경쟁력 현황과 과제

 

노사관계 경쟁력 현황과 과제에 대해서 설명하고 있습니다. 노사관계경쟁력현황과과제2002

 

Ⅰ. 우리나라 노사관계의 현황

1. 최근 노사관계 동향

2. 노사관계 변화에 대한 평가

 

Ⅱ. 노사관계 경쟁력 제고를 위한 제언

1. 노사관계 안정을 위한 제언

2. 노사간 신뢰구축을 위한 권리존중 문화 확립

Ⅱ. 노사관계 경쟁력 제고를 위한 제언

 

1. 노사관계 안정을 위한 제언

 

첫째, 단체협약의 효력기간 연장 및 협약기간 내 일정기간 노사 평화 의무를 명시 하여야 한다. 최근 노사분규 원인의 대부분이 단체협약 관련 사항을 보면, 1990년 노사분규 원인의 52%가 임금인상 문제였으나 2004년에는 단체협약 관련이 84%( 임금인상 관련 12%)로 노사분규의 최대 원인이 되었다.

최장 2년의 단협 효력기간을 최소 2년으로 완화함으로 노사관계 불안정 요인을 줄여나가는 제도적 보완이 필요하다. 단협 체결 후 일정기간 기업평화 의무 조항을 포함시켜 무파업 문화 조성을 해야 하는데 개별기업은 단협 체결 후에도 노조 상급단체 주도의 연대파업 및 정치파업 등으로 파업 분위기가 상시화 되는 소지를 차단해야 한다.

둘째, 노동계는 노사정위원회의 조속한 복귀로 사회적 대화 채널을 회복시켜야 한다. 노동계의 무조건적 요구 관철을 위한 노사정위원회 탈퇴는 득보다 실이 크다.

일방의 희생을 강요하며 벌이는 장외투쟁은 더 이상 국민적 호응을 받기 어려우며 엄청난 사회적 비용을 유발하여 모두를 피해자로 만들고, 이해당사자간의 논의와 합의 창구인 노사정위원회와 정부 위원회에 불참하는 것은 개별 근로자가 피해를 보는 사태를 초래한다.

또한, 노동계는 노사정위원회 복귀를 통해 사회적 합의 노력에 최선을 다해야 한다. 개별기업 차원의 해결보다는 사회적 합의가 우선되어야 하는 사안은 노사정간 대화와 타협을 통해 최선이 어려우면 차선을 취하는 실용적 자세 전환이 필요하고, 노사정위원회의 사회적 합의를 통해 개별기업의 분규 요인을 최소화해야 한다.

셋째, 대기업 노조는 조직 이기주의에서 벗어나 사회적 책임도 함께 고려해야 한다. 대기업의 노사관계 안정이 전체 노사관계 설정의 지표 역할을 할 수 있다. 도요타 자동차의 노사협력을 통한 기업 경쟁력 확보 노력은 일본 뿐 아니라 세계적인 모범사례가 되어 벤치마킹의 대상이 되고 있다. 기업 경쟁력 확보를 위한 노사협력은 궁극적으로 근로자에게 혜택으로 돌아간다는 확신을 줄 수 있도록 사용자는 근로자에게 신뢰를 주어야 한다.

또한 대기업 노조의 과도한 요구 관철을 위한 분규는 중소기업 노사관계에 악영향을 끼칠수 있는데 대기업 노조의 무리한 요구가 파업을 통해 쟁취되는 결과는 소외된 중소기업 근로자의 상대적 박탈감 해소를 위한 분규로 이어지는 악순환을 초래한다.

다섯째, 노사간 무분규 타결이 노조 최고의 성과로 인정되는 노사문화 정착이 필요하다. 무분규 타결로 노사 모두 상생하는 기업의 성공사례와 노하우를 확산시킨다. 따라서, 파업손실 없는 무분규 타결이 파업을 통한 쟁취보다 우월하다는 노사간의 공감대 확산을 통해 노사문화로 정착시켜야 한다.

무분규 타결이 노조 집행부를 어용으로 치부하는 정서는 변해야 한다. 일부 대기업의 경우, 사측과 대화와 타협을 시도하는 노조 지도부는 어용으로 치부되는 현장 정서로 인해 파업 연례화의 악습이 이어진다.

 

 

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