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상실감, 형식적 제도운영으로, 퇴직으로 인한 환경변화이해, 고용에 부담이 생기게 되며, 윤리적 책임과 더불어 성과주의 실행하여, 조직에서 이탈해가는 시기 이러한 가운데 중고령 근로자 경력개발대책은 중/후기 근로자에 지속적으로 직무에 대한 동기부여, 적성 등 종합진단을 통해 경력목표를 수립하고, 여가대책, 기술습득개발위한 경력관리기간 ②중기: 중견사원으로 타인을 관리, 1) 승진시스템의 재편성을 통해 연령과 직위의 직접적 관련 차단하고, 후기로 나뉘며 이를 간단히 살펴보면 다음과 같다. 능력주의 시스템 도입 사회, 자신을 되돌아보면서 새로운 기회 모색하는 단계 ③후기: 자신의 경험을 타인위하여 전수, 경력쇄실의 교육훈련 시스템 정비를 통하여 중고령 인력의 활용, 3) 능력의 정당한 평가를 통해 합리적, 경제문제 대책을 고려해야 한다. 들어가며 1. 2) 능력발견제도 정착 지속적 능력재발견 및 개발, 업적 따라 임금을 지불토록 하며, 빠른 변화 속도에 따라가지 못하게 되어 스트레스 받게 되어  ......

 

 

Index & Contents

중고령자 경력개발대책 검토2

 

중고령자 경력개발대책 검토2

 

중고령 인력 증가에 따른 중고령자 경력개발대책

 

Ⅰ. 들어가며

 

1. 생애경력개발 단계와 중고령근로자

조직원 라이프 사이클따라 경력개발단계는 크게 초기, 중기, 후기로 나뉘며 이를 간단히 살펴보면 다음과 같다.

①초기: 입사 후 조직에 정착, 기술습득개발위한 경력관리기간

②중기: 중견사원으로 타인을 관리, 자신을 되돌아보면서 새로운 기회 모색하는 단계

③후기: 자신의 경험을 타인위하여 전수, 조직에서 이탈해가는 시기

이러한 가운데 중고령 근로자 경력개발대책은 중/후기 근로자에 지속적으로 직무에 대한 동기부여, 새로운 경력기회 탐색, 원활하게 조직 떠나게 하는 제반 대책을 마련해 주는데에 그 목적이 있다고 할 수 있다.

 

2. 중고령 근로자에 대한 경력개발 대책의 필요성

1) 노동력의 고령화

평균수명 연장의 연장으로 40,50대에도 충분한 능력 발휘가능하게 되므로, 자신의 가능성 탐색할 수 있는 기회 필요하고, 정년이후에도 생계를 영위할 수 있는 대책이 필...중고령 인력 증가에 따른 중고령자 경력개발대책

 

Ⅰ. 들어가며

 

1. 생애경력개발 단계와 중고령근로자

조직원 라이프 사이클따라 경력개발단계는 크게 초기, 중기, 후기로 나뉘며 이를 간단히 살펴보면 다음과 같다.

①초기: 입사 후 조직에 정착, 기술습득개발위한 경력관리기간

②중기: 중견사원으로 타인을 관리, 자신을 되돌아보면서 새로운 기회 모색하는 단계

③후기: 자신의 경험을 타인위하여 전수, 조직에서 이탈해가는 시기

이러한 가운데 중고령 근로자 경력개발대책은 중/후기 근로자에 지속적으로 직무에 대한 동기부여, 새로운 경력기회 탐색, 원활하게 조직 떠나게 하는 제반 대책을 마련해 주는데에 그 목적이 있다고 할 수 있다.

 

2. 중고령 근로자에 대한 경력개발 대책의 필요성

1) 노동력의 고령화

평균수명 연장의 연장으로 40,50대에도 충분한 능력 발휘가능하게 되므로, 자신의 가능성 탐색할 수 있는 기회 필요하고, 정년이후에도 생계를 영위할 수 있는 대책이 필요하게 되었다.

2) 중고령 근로자에 대한 생산성 측면의 이슈

대체로 중고령 근로자는 승진정체 현상을 겪고, 빠른 변화 속도에 따라가지 못하게 되어 스트레스 받게 되어 생산성 및 사기가 떨어지는 현상을 겪는다.

반면 기업 측면에서는 연공주의로 능력향상속도 능가한 임금이 증가하여, 고용에 부담이 생기게 되며, 이에 따라 능력, 성과주의 도입의 필요성 증대되게 된다.

 

Ⅱ. 중고령 근로자에 대한 경력개발 대책

 

1. 중기경력관리

1) 의의

40초~50중반 승진, 경력정체 심각하게 느끼게 되는데, 이제까지 경력에 대해 반성/회의 통해 새로운 경력기회 찾기도 한다.

2) 경력개발 대책

①경력정체에 대한 지원책

②새로운 경력기회에 대한 지원책

 

2. 후기경력관리

1) 의의

50중반~정년 퇴직시까지 대상, 퇴직이후 사회생활, 생계에 대한 불안을 느끼게 될 시기로 이에 대한 대책이 필요하다.

2) 경력개발 대책: 퇴직준비 프로그램

- 상담, 교육: 현실인식, 퇴직으로 인한 환경변화이해, 상실감, 불안감 감소를 통해, 건강대책, 여가대책, 법률대책, 경제문제 대책을 고려해야 한다.

- 전직지원프로그램: 이직자의 역량, 적성 등 종합진단을 통해 경력목표를 수립하고, 내용 따라 구체적 지원을 검토하여야 한다.(재취업, 창업)

 

Ⅲ. 중고령 근로자의 경력 개발 위한 인사제도 개선

 

1. 현재인사제도의 문제점

근로자 스트레스, 불안감 해소를 위한 다양한 경력개발이 시행되어야 함에도 불구하고, 현재 뚜렷한 중고령 대책이 없는 현황이며, 표면적, 형식적 제도운영으로, 실질적으로 퇴사압력을 주어 유능인재까지 사장시키는 맹점이 있다.

 

2. 정년제 개혁

55세 정년, 조기퇴직 등으로 중고령자의 긍정적측면 활용도가 낮아지고, 인적자원이 낭비되는 측면이 있으므로, 기존 일률적 정년제는 개인의 경력계획을 세우는데 곤란을 겪게 되므로, 근로자, 기업부담 측면 고려하여 탄력적으로 정년연장을 운영하여야 한다.

 

3. 경영공동체 형성

기업이 경쟁서 존속하기 위해서는 공동체적 성과주의가 확립되어야 한다.

1) 건강관리 대책

건강관리를 하나의 연수프로그램으로 정착시켜, 진단과 사후조치 정기적으로 실시하고, 사기, 근무조건 향상을 꾀한다.

2) 능력발견제도 정착

지속적 능력재발견 및 개발, 경력쇄실의 교육훈련 시스템 정비를 통하여 중고령 인력의 활용, 자아실현욕구충족을 이루어낸다.

3) 퇴직이후 생활에 대한 원조

퇴직준비프로그램, 재고용제도 도입 등을 고려할 수 있다.

 

4. 능력주의 시스템 도입

사회, 윤리적 책임과 더불어 성과주의 실행하여,

1) 승진시스템의 재편성을 통해 연령과 직위의 직접적 관련 차단하고, 능력에 따라 직위 할당하는 플랫형 조직으로 발전시키고,

2) 임금시스템의 재편성을 통해 능력, 업적 따라 임금을 지불토록 하며,

3) 능력의 정당한 평가를 통해 합리적, 공정한 평가시스템 우선 도입하여야 한다.

 

 

 

 

 

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