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중앙노동위원회 역시도 "징계위원회가 권한 없는 행위를 하였다는 주장은 징계위원회가 의결한 징계가 단체협약에 규정되어 있지 않다는 형식적인 면만을 보면 일리가 있을 수 있으나 징계사유가 근로관계를 더 이상 존속시킬 수 없을 만큼 중대하다는 점과 징계절차에 달리 하자가 있다는 사정이 없다는 점을 고려할 때…피신청인은 신청인을 임시고용사원으로 보아 임용불가처분을 한 것이 절차상 다소 문제가 있다고 볼 수 있더라도 해고의 효력에까지 영향을 미칠 만큼 중요한 사항이 아니라"는 취지로 판단하면서 원고의 재심 신청을 기각하였. ,동법 업로드 해고절차에 따른 일본 판례분석과 이론 DownLoad ☞ 자료문서 (압축파일).징계해고의 절차적 정당성 V..사안의 개요 II.해고의 정당성 판단에 있어서 절차적 정당성의 지위 VII.hwp 해고절차에 따른 일본 판례분석과 이론.징계해고절차와 관련된 일본 판례 VI.hwp.hwp 해고절차에 따른 일본 판례분석과 이론.대법원 판결의 요지 III.사안의 개요 II.대법원 판결의  ......

 

 

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노동법 업로드 해고절차에 따른 일본 판례분석과 이론

 

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I.사안의 개요 II.대법원 판결의 요지 III.문제의 소재 IV.징계해고의 절차적 정당성 V.징계해고절차와 관련된 일본 판례 VI.해고의 정당성 판단에 있어서 절차적 정당성의 지위 VII.징계결정과정에 있어서의 합리성 그러나 그 구제신청은 기각되었고, 중앙노동위원회 역시도 "징계위원회가 권한 없는 행위를 하였다는 주장은 징계위원회가 의결한 징계가 단체협약에 규정되어 있지 않다는 형식적인 면만을 보면 일리가 있을 수 있으나 징계사유가 근로관계를 더 이상 존속시킬 수 없을 만큼 중대하다는 점과 징계절차에 달리 하자가 있다는 사정이 없다는 점을 고려할 때…피신청인은 신청인을 임시고용사원으로 보아 임용불가처분을 한 것이 절차상 다소 문제가 있다고 볼 수 있더라도 해고의 효력에까지 영향을 미칠 만큼 중요한 사항이 아니라"는 취지로 판단하면서 원고의 재심 신청을 기각하였다. "위에서 본 바와 같이 위 회사에는 취업규칙상 임시고용사원을 두고 있고 그의 근로계약기간은 6개월로 하되, 회사형편에 의하여 근로기준법 제29조에 의거 해고할 수 있다고 하고 있으나, 위 취업규칙상 모든 신규채

 

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