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Intro ......

 

러나 재적전임자의 지위를 휴직 상태의 근로자로 보더라도 다른 휴직자와 동일시할 수는 없다. 여기에서는 노조전임자의 법적 지위를 비롯한 대우 및 임금지급, 단체교섭 대상여부 등 현실에서 문제가 되고 있는 것들을 중심으로 살펴보고자 한다. 일반적인 휴직의 경우에는 근로를 제공하지 않음으로써 사용자는 근로와 대가관계에 있는 임금을 비롯한 모든 급여를 지급할 필요가 없고 근로와 관계되는 휴일이나 휴가를 줄 의무도 없으며 기타 근로자가 이용할 수 있는 후생, 복지시설 등의 이용도 제한하게 될 것이다. 2) 취업규칙 적용 노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 않는한 출· 퇴근에 관한 사규가 적용된다는 것이 판례의 입장이다(대법 2000. 노조전임자의 대우 1. 2. 협약에서는 전임자의 수에 대해 규정하는데, 학설이 일치하고  ......

 

 

Index & Contents

노조전임자의 대우

 

노조전임자의 대우 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

노조전임자의 대우

 

1. 들어가며

 

관행이나 단체협약 등에 조합원 특히 조합간부에게 상시적으로 노동조합의 업무에만 전념하도록 허용하는 제도를 ‘노조전임자 제도’라고 한다. 기업별 조직형태하에서는 통상 종업원인 조합원 중에서 전임자가 선출되므로 그는 사용자와의 근로계약 관계에 의한 종업원으로서의 지위를 유지하면서 일정기간 노무제공의무의 전부 또는 일부를 면제받고 노조업무에 종사하는 이른바 ‘재적전임’의 형태를 취하게 된다.

노조전임자제도는 편의제공의 일종으로서 노사간의 합의에 의해 인정되는 것이다. 그러나 노조전임자의 법적 지위를 비롯한 노조전임제의 구체적인 내용에 대해서는 해석상 논란이 많다. 여기에서는 노조전임자의 법적 지위를 비롯한 대우 및 임금지급, 단체교섭 대상여부 등 현실에서 문제가 되고 있는 것들을 중심으로 살펴보고자 한다.

 

2. 노조전임자의 지위

 

전임자는 기업에서 근로자로서의 신분을 그대로 유지하지만 사용자로부터 근로계약상의 근로제공 의무를 면제받고 있다. 따라서 그 지위는 휴직상태에 있는 근로자와 유사하다는데 판례, 학설이 일치하고 있다.

일반적인 휴직의 경우에는 근로를 제공하지 않음으로써 사용자는 근로와 대가관계에 있는 임금을 비롯한 모든 급여를 지급할 필요가 없고 근로와 관계되는 휴일이나 휴가를 줄 의무도 없으며 기타 근로자가 이용할 수 있는 후생, 복지시설 등의 이용도 제한하게 될 것이다.

그러나 재적전임자의 지위를 휴직 상태의 근로자로 보더라도 다른 휴직자와 동일시할 수는 없다. 노조전임자 제도의 취지가 근본적으로는 근로자의 생존권 확보를 위한 노동3권의 구체적 실현에 있고 이를 통한 원만한 노사관계를 형성하고자 하기 때문이다.

 

3. 전임자의 대우

 

1) 전임자의 신분취득 및 상실

노동조합및노동관계조정법은 노조전임자의 인정에 대해서 단체협약 또는 사용자의 동의가 있는 경우를 요건으로 들고 있다(동법 제24도 제1항). 보통은 단체협약으로 노조전임자의 존재를 인정하고 있다.

협약에서는 전임자의 수에 대해 규정하는데, 누구를 전임자로 할 것이냐에 대해서는 협약으로 특정 임원이나 조합원의 범위를 정하지 않은 이상 노동조합의 자주적인 결정에 맡겨야 한다. 전임자로서의 신분은 보통은 전임자에 대한 협약효력이 끝날 때까지 유지될 것이고 그 전에라도 노동조합에서 전임을 다른 사람으로 교체하는 경우에는 사용자는 그에 응해야 할 것이다.

 

2) 취업규칙 적용

노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 않는한 출· 퇴근에 관한 사규가 적용된다는 것이 판례의 입장이다(대법 2000.7.28, 2000다23297).

그러나 현업에 종사하는 노동자의 업무와 그 성격이 판이한 조합전임자에게 출·퇴근에 관한 사규를 그대로 적용한다는 주장은 납득하기 어려운점이 있으나 기업별 노동조합 조직형태를 취하고 있는 경우에 전임자는 기업의 종업원이면서 조합 전임자의 지위를 동시에 보유하고 있으므로 단체협약에 전임자의 출·퇴근을 면제한다는 등의 특별규정을 두기 전에는 사규의 적용을 받는 것이고 정상적으로 출근하여 조합 업무에 착수할 수 있는 상태에 임하지 않은 것은 무단결근으로 간주될 수 있다. 결국 외부에서의 활동이 많은 조합 전임자의 경우 단체협약에서 이런 특수한 사정을 고려하여 출퇴근 시간에 대한 융통성을 인정하는 내용의 규정을 마련해야 할 것이다.

 

4. 전임자의 임금

 

1) 전임자 임금지급 금지 규정

노동조합및노동관계조정법 제24조는 전임자에 대한 사용자의 급여지급을 금지하고, 제81조는 전임자 임금지급을 부당노동행위로 규정하고 있다. 즉, 사용자나 근로자의 의도 여하에 불구하고 노조 자주성을 침해할 우려가 있는 행위로 보아 이를 금지하고 있다. 통상 전임의 형태는 상시전임뿐만 아니라 부분전임 등이 있고 이러한 부분전임에 대한 급여지급도 금지된다 할 것이다.

그러나 기업별 노동조합의 형태에서 전임자에

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