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이동이 직무중심으로 적정하게 실시되어야 한다. 나) 양적인 면 대부분의 경우 하나의 직무에 하나의 임금률이 설정되지 않고 몇 개의 등급, 책임도 작업조건 등을 기준으로 각 직무의 상대적 가치를 평가하고 그 결과에 따라 임금을 결정하는 제도로 이 제도에 의할 경우 임금배분의 공정성을 실현하게 된다. b. 2. 3. 나. 도입의 전제조건 a. 직무급에서는 종업원이 아무리 높은 능력이나 자격수준을 갖고 있다 할지라도 실제로 그 직무를 맡고 있지 않으면 그의 초과되는 능력이나 자격수준은 원칙적으로 임금에 반영되지 않는 것이 큰 특징이다. 연공급과의 구별 직무급은 근로자가 담당하는 직무를 객관적, 책임도 작업조건 등을 기준으로 각 직무의 상대적 가치를 평가하고 그 결과에 따라 임금을 결정하는 제도로  ......

 

 

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직무급 (job-based pay) 제도

 

직무급 (job-based pay) 제도

 

직무급 (job-based pay) 제도

 

1. 직무급의 의의와 특징

 

직무급은 조직 내 존재하는 직무들을 평가하여 직무의 상대적 가치를 기준으로 임금을 결정하는 임금체계이다.

즉 직무의 중요도, 난이도, 책임도 작업조건 등을 기준으로 각 직무의 상대적 가치를 평가하고 그 결과에 따라 임금을 결정하는 제도로 이 제도에 의할 경우 임금배분의 공정성을 실현하게 된다.

 

2. 연공급과의 구별

 

직무급은 근로자가 담당하는 직무를 객관적, 과학적으로 분석·평가하여 임금이 결정된다는 점에서 직무중심형의 임금 혹은 속직급이라고도 불린다.

 

3. 도입의 전제조건

 

a. 일반원칙

먼저 직무의 내용과 성격을 명백히 밝히는 직무분석과 직무 상호간의 가치를 평가하기 위한 직무평가가 선행되어야 한다.

b. 생산이 안정적이어서 직무가 기능적으로 분화되고 표준화되어 있어야 한다.

c. 직무중심의 합리적인 채용과 인사고과제도가 확립되어 배치와 승진, 이동이 직무중심으로 적정하게 실...직무급 (job-based pay) 제도

 

1. 직무급의 의의와 특징

 

직무급은 조직 내 존재하는 직무들을 평가하여 직무의 상대적 가치를 기준으로 임금을 결정하는 임금체계이다.

즉 직무의 중요도, 난이도, 책임도 작업조건 등을 기준으로 각 직무의 상대적 가치를 평가하고 그 결과에 따라 임금을 결정하는 제도로 이 제도에 의할 경우 임금배분의 공정성을 실현하게 된다.

 

2. 연공급과의 구별

 

직무급은 근로자가 담당하는 직무를 객관적, 과학적으로 분석·평가하여 임금이 결정된다는 점에서 직무중심형의 임금 혹은 속직급이라고도 불린다.

 

3. 도입의 전제조건

 

a. 일반원칙

먼저 직무의 내용과 성격을 명백히 밝히는 직무분석과 직무 상호간의 가치를 평가하기 위한 직무평가가 선행되어야 한다.

b. 생산이 안정적이어서 직무가 기능적으로 분화되고 표준화되어 있어야 한다.

c. 직무중심의 합리적인 채용과 인사고과제도가 확립되어 배치와 승진, 이동이 직무중심으로 적정하게 실시되어야 한다.

d. 노사 모두가 직무급을 공평하고 타당한 임금제도로 수용할 수 있는 합리적인 의식을 갖고 있어야 한다.

e. 최저임금수준이 노동의 재생산이 가능한 생계비수준 이상이 되어야 한다.

f. 직무급은 거시적 측면에서는 횡단적인 노동시장이 형성되어 있어야 한다.

 

4. 우리기업의 현황

 

우리나라 기업에서는 특히 동양적인 기업풍토와 노동시장의 폐쇄성, 기타 직무급제도의 도입을 위한 제 조건이 미흡하여 연공급이나 직능급제도 보다는 그 실시가 특히 저조한 실정이다.

 

5. 특징

 

직무급은 노동의 질과 양에 따라 결정되므로 능력주의 임금제도의 전형적인 형태하고 할 수 있다. 직무급에서는 종업원이 아무리 높은 능력이나 자격수준을 갖고 있다 할지라도 실제로 그 직무를 맡고 있지 않으면 그의 초과되는 능력이나 자격수준은 원칙적으로 임금에 반영되지 않는 것이 큰 특징이다.

 

가) 질적인 면

직무의 가치를 기준으로 한 직무에 대한 임금이다.

나) 양적인 면

대부분의 경우 하나의 직무에 하나의 임금률이 설정되지 않고 몇 개의 등급, 즉 직급으로 묶어 직급별로 임금률이 설정되어 운영된다. 자유로운 횡단적인 노동시장 임금의 형성에 바탕이 될 수 있는 부분이다.

 

6. 직무급의 유형

 

가. 개별직무급과 직급별 직무급

개별직무급은 직급을 구분하지 않고 하나의 직무에 하나의 임금액이 적용되므로 임금계산이 간단하고 근로자가 이해하기도 쉽다

직급별 직무급은 모든 직무를 적당한 수의 몇 개의 직급(직무등급)으로 묶어 직급별로 임금률을 결정하여 운영하는 형태이다.

나. 단일직무급

각 직급마다 하나의 임금률을 설정하여 운영하는 방법이다.

다. 범위직무급

범위직무급은 동일직급 내의 직무에 대하여 일정 범위의 임금률을 설정하여 운영하는 형태이다. 범위직무급으로 동일직급에 속하는 종업원이라도 숙련, 능력, 업적 등의 차이를 반영하여 일정범위 내에서 승급을 인정하여 임금액에 차이를 두고 탄력적으로 운영하는 형태이다. 이 제도에 의할 경우 종업원에 대한 동기부여와 성과증진에 기여하게 된다.

 

7. 직무급의 장단점

 

가. 장점

직무급 실시시 직무간의 공정한 임금격차 유지, 임금배분의 공정성이 확보 가능하고 직무를 중심으로 한 합리적 인사관리가 기대되며 유능한 인력의 확보와 활용이 가능해진다는 장점이 있다.

나. 단점

반면 직무분석 및 직무평가 등의 절차가 복잡하고 직무가 표준화되어 있지 않고 노동시장이 폐쇄적인 경우 성공적 도입이 힘드며, 장기근속자 저항, 노동조합의 반발이 예상된다는 단점이 있다.

 

 

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직무평가 등의 절차가 복잡하고 직무가 표준화되어 있지 않고 노동시장이 폐쇄적인 경우 성공적 도입이 힘드며, 장기근속자 저항, 노동조합의 반발이 예상된다는 단점이 있다.zip 직무급 (job-based pay) 제도 직무급 (job-based pay) 제도 직무급 (job-based pay) 제도 .