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Intro ......

 

조직 근무자들의 처우, 전환, 가치, 인사기술의 타당성 검증 등에 관한 의사결정에 유용한 정보를 제공한다. 이러한 인사행정의 개혁조치 배경에는 실효성 있는 근무성적 평정제도를 운영하여 성과 지향적인 정부를 운영하여 정부의 경쟁력을 제고시키려는 의도라고 이해할 수 있다. 목적 1) 상벌의 목적으로 이용 2) 채용시험의 타당도 측정 3) 교육훈련의 수요 파악 4) 공무원의 능력발전 5) 적재적소의 인사배치 3 운영실태 (1) 근무성적평정의 계획 1) 평정요소의 선택 2) 평정요소의 수 3) 평정요소의 가중치 4) 등급의 수 5) 피평정자의 범위 (2) 근무 성적평정의 실시 1) 평정종류 및 횟수 2) 평정자 수 3) 평정절차 4) 평정결과의 공개 5) 이의신청 4. 따라서 다양한 평정을 사용하는 것은 이러한 딜레마에 대한 해결책을 제시해 준다는 점에서 조직이 근무성적 평정제도의 운영에 독립적 고용개념을 유지하는 것은 매우 중요하다. 결론 참고문헌1. (2) 연구목적 및 방법 과거 근무성적 평정은 공무원에 대한 징벌적 접근방법  ......

 

 

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우리나라 근무성적평정제도의 고찰

 

행정학에 내용중 우리나라 근무성적평정제도의 대한 리포트를 썻습니다 많은 자료와 리포트를 제출하여 A를 맞앗으면 고대로 내지 마시고 이 자료에 내용을 덪붙이시고 준비하시면 좋은 점수를 맞을것입니다~~ 행정학

 

1. 서론

(1) 문제제기

(2) 연구목적 및 방법

 

II. 우리나라 근무성적평정제도의 고찰

 

1. 개념

 

2. 목적

1) 상벌의 목적으로 이용

2) 채용시험의 타당도 측정

3) 교육훈련의 수요 파악

4) 공무원의 능력발전

5) 적재적소의 인사배치

 

3 운영실태

 

(1) 근무성적평정의 계획

1) 평정요소의 선택

2) 평정요소의 수

3) 평정요소의 가중치

4) 등급의 수

5) 피평정자의 범위

 

(2) 근무 성적평정의 실시

1) 평정종류 및 횟수

2) 평정자 수

3) 평정절차

4) 평정결과의 공개

5) 이의신청

 

4. 문제점

 

III. 성과중심의 근무성적평정제도의 구축을 위한 개선방안

 

4. 결론

 

참고문헌1. 서론

(1) 문제제기

 

조직 근무자들이 얼마나 일을 잘하고 있으며, 또 잘 할 수 있는가를 판정하는 근무성적 평정은 공,사조직 근무자들의 처우, 능력발전, 인사기술의 타당성 검증 등에 관한 의사결정에 유용한 정보를 제공한다. 그런데 근대로 근무성적 평정은 사람이 사람을 평가하는 일이기 때문에 많은 문제점을 안고 있는 것도 사실이다. 따라서 근래 우리나라 공무원들은 근무 평결과에 대해 상당한 불만과 불신을 보이고 있으며, 그에 대한 대책으로 점수제, 실적제, MBO 등 새로운 제도를 도입 시행중에 있다. 본고에서는 이러한 근무평가 제도의 문제점, 한계점과 관련하여 근무평정 내용을 비교적으로 분석하고, 보다 바람직한 근무성적평정기준의 방향과 평가시스템을 찾아 정립하는데 목적을 두기로 한다.

 

(2) 연구목적 및 방법

 

과거 근무성적 평정은 공무원에 대한 징벌적 접근방법 이었으나 오늘날에는 임상적 접근방법으로 전환되고 있다 즉 공무원으로 하여금 행정조직 내에서 자기직무에 적응함은 물론 자기능력을 최대한 발휘할 수 있도록 도와주는 것으로 감독자는 상담역 조언자로서 기능하게 된다. 최근 근무성적 평정에서 자기기술서를 작성하여 스스로 목표관리를 하도록하여 MBO의 요소를 도입하고 있다. 그러나 아직 평정결과를 공개하지 않기 때문에 소청의 대상이 될 수 없다

평정의 목적은 평정방침을 결정하는데 사용되고, 관리자가 개인을 어떻게 평가할 것인가를 구성하는 지침이 된다. 그 판단기준은 그것이 가장 객관적 평가도구일지라도 미묘하고 특별한 시각에 의존하기도 한다. 따라서 다양한 평정을 사용하는 것은 이러한 딜레마에 대한 해결책을 제시해 준다는 점에서 조직이 근무성적 평정제도의 운영에 독립적 고용개념을 유지하는 것은 매우 중요하다.

 

II. 우리나라 근무성적평정제도의 고찰

1. 개념

 

근무성적 평정이란 조직에 있어서 구성원의 근무실적, 능력, 성격, 적성, 가치, 근무태도 및 발전성 등을 객관적, 정기적, 체계적으로 그의 감독자가 평가하는 것을 의미하며, 합리적 인사관리의 기초가 된다

1999년에는 그간 5급 이하 공무원에만 적용하던 근무성적 평정대상을 전 직급으로 확대하였다. 즉 단순한 서술식 인사평정만 받던 4급 공무원과 그 동안 전혀 평정을 받지 않던 3급 이상 1급까지 공무원에 대해서도 1999년부터 소관업무에 대한 목표 달성도를 평가하는 목표 관리제를 적용하여 근무실적을 점수로 평가하도록 하였다.

이러한 인사행정의 개혁조치 배경에는 실효성 있는 근무성적 평정제도를 운영하여 성과 지향적인 정부를 운영하여 정부의 경쟁력을 제고시키려는 의도라고 이해할 수 있다. 또한 이러한 인사행정 개혁은 공정하고 객관적인 근무성적 평정체제 운영이 무엇보다 중요하다는 매우 기본적인 가정을 전제하고 있다

2. 목적

근무성적 평정의 목적은 과거에 주로 직무수행 실적을 측정하여 그것을 보수 승진 배치, 전환, 감원 등의 결정에 활용하는 정도의 소극적 통제적인 것이었으나 근래에 피평정자의 동기유발과 직무에 대한 헌신적인 노력 촉진, 그리고 직무수행 개선과 행정발전에 기여해야 한다는 적극적, 발전적인 것으로 이행되어 왔다

1) 상벌의 목적으로 이용

승진, 승급, 표창, 성과급 지급 등의 기초자료로 활용

2) 채용시험의 타당도 측정

공무원의 채용시험과 근무성적을 비교하여 측정 : 기준타탕도

3) 교육훈련의 수요 파악

교육훈련수요 = 직책이 요구하는 능력 = 현재 공무원의 능력

4) 공무원의 능력발전

평정결과 공개가 전제조건이지만 공개시 관대화가 우려됨

5) 적재적소의 인사배치

근무성적평정은 직무에 대한 적응성을 파악할 수 있게 하여 이에 대한 적절한 기준을 제시해줌

6) 상하간의 협조, 이해의 증진

근무성적평정결과를 공개하고 부하와 솔직하게 의견을 교환

7) 각종 인사행정의 기준

인력계획 수립이나 채용, 선발, 시험관리의 합리와 공정화에 기여

 

3 운영실태

(1) 근무성적평정의 계획

1) 평정요소의 선택

사용목적이나 계급, 직종에 따라 적절히 선택괴어야 하며 평정요소의 내용에 중복이 없어야 한다

2) 평정요소의 수

4급 이상 : 목표달성도(MBO방식 적용)

5급 이상 : 직무수행실적, 직무수행능력, 직무수행태도

3) 평정요소의 가중치

우리나라 하위직의 경우 1999.1공무원근무평정규칙의 개정으로 직무수행실적60%, 직무수행능력30%, 직무수행태도10% 여기에 5점 범위내 실적은 가점 혹은 가산, 태도는 만점에서 감점 가능

4) 등급의 수

 

 

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