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Intro ......

 

현지에서의 주택문제,인적자원관리의 대상이 되는 구성원의 지위에 관한 차원 내국인과 현지인의 지위 설정 등의 문제를 슬기롭게 해결하여야 한다. 인적자원의 훈련 및 개발 해외 파견인에 대한 훈련과 개발은 이문화 훈련(cross-cultural training)이 핵심내용을 이루고 있다. ⑵ 현지국 중심 인적자원 확보방법(polycentric approach) 해외 자회사 운영을 위해서 주로 현지인(HCN)을 채용하는 한편, 지역기준 어느것을 실시할 것인지의 문제이다. 해외파견자 선발의 문제 이 해외파견의 실패가 인적자원의 선발에 있어서 실수에 기인한다는 연구결과가 많다. 예를 들어, 제도와 법률을 충분히 숙지하고 있어야 한다. 배우자를 포함한 가족의 현지 적응이 파견관리자의 현지적응과 밀접한 정의 상관관계가 있다는 연구가 있다. 파견국 현지의 환경이 국가마다 차이가 있으며, 과업(task), 그리고 인성적 요인(personality factors)이 평가에 있어서 고려될 수 있는 기준으로 작용한다. 국제 인적자원관리의 개념 1. 현지화( ......

 

 

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국제 인적자원관리 연구

 

국제 인적자원관리 연구

 

국제 인적자원관리 연구

 

Ⅰ. 국제 인적자원관리의 개념

 

1. 기업의 국제화와 인적자원관리의 중요성 대두

 

기업의 국제화 단계 구분을 살펴보면 다음과 같다.

제1기 : 국내지향 기업(국내기업)

제2기 : 해외지향 기업(수출기업)

제3기 : 현지지향 기업(다국적 기업)

제4기 : 세계지향 기업(세계기업)

국제 인적자원관리에 있어서 중요한 고려사항은 본사의 관리자들이 어느 국가나 지역에 파견되는가이다.

왜냐하면 국가나 지역에 따라 언어와 문화, 법과 관습이 다르기 때문에 적용해야 할 인적자원관리도 달라질 수 있기 때문이다.

국제화된 기업이 적재적소, 그리고 적시에 필요한 사람을 배치한다는 것이 해외영업의 성패를 좌우하게 된다.

 

2. 국내 인적자원관리와 국제 인적자원관리의 차이

 

해외파견시 현지의 언어훈련에서부터 파견직원 가족의 이사문제, 현지에서의 주택문제, 직원들이 해외에서 납부하는 세금문제, 현지국 정부나 행정관청과의 관계수립 문제 등이 매우 중요한 문제로 대두되고 있다.

또한 국제인적자원관리는 국내인적자원관리보다 넓은 시야를 요구한다. 국제 인적자원을 담당하는 실무담당자는 의사결정에 있어서 현지국들의 문화, 전통, 제도와 법률을 충분히 숙지하고 있어야 한다.

이 경우 본사직원(parent company nationals : PCN) 중심의 인적자원관리에서 현지국직원(host country nationals : HCN)이나 제3국 직원(third country nationals : TCN)으로 중심이 이동하게 된다.

본사인력의 해외파견이 수반되는 국제 인적자원관리에서는 인사의사결정에 있어서 위험성이 국내보다 높다. 해외에 파견된 관리자의 파견비용이 국내 파견과는 비교가 안될 정도로 높고, 본사를 대표하는 관리자의 경영실패는 회사의 성패에도 영향을 미칠 수 있다.

국제 인적자원관리는 국내 인적자원관리보다 외생변수(exogenuos variables)에 더 영향을 받는다.

아울러 일반적으로 국제 인적자원관리에 있어서 의사결정이 복합적이다.

 

3. 국제 인적자원관리의 3차원

 

a. 인적자원관리의 기능면

기업의 국제화 흐름에 맞추어 국제 인적자원관리의 기능을 수행한다.

b. 국제 인적자원관리에 있어서 국가 또는 국적이 큰 역할

그 나라의 현황을 파악하여야 하며 국가 및 국적에 대한 이해가 선행되어야 한다.

c. 인적자원관리의 대상이 되는 구성원의 지위에 관한 차원

내국인과 현지인의 지위 설정 등의 문제를 슬기롭게 해결하여야 한다.

 

Ⅱ. 국제 인적자원관리의 주요기능

 

1. 인적자원의 모집과 선발

 

이는 Global HRM의 전체적 시각, 기본 전략의 문제이다.

⑴ 본국 중심의 인적자원 확보방법(ethnocentric approach)

이는 해외 자회사의 핵심 포스트를 본사에서 파견된 본국인력(PCN)을 배치하는 방식을 말한다.

해외 자회사와 본사와의 원활한 의사소통이 가능하다는 장점이 있다.

⑵ 현지국 중심 인적자원 확보방법(polycentric approach)

해외 자회사 운영을 위해서 주로 현지인(HCN)을 채용하는 한편, 본사직원은 본국의 본사에서 주로 활동하는 방식을 말한다.

현지화(localization)가 상당히 진척되었을 경우 시행이 가능하다.

⑶ 세계 중심적 인적자원 확보방법(geocentric approach)

현지인(HCN)과 제3국인(TCN)을 중심으로 한 인력의 모집과 선발이 이루어진다.

⑷ 지역 중심적 인적자원 확보방법(regiocentric approach)

⑸ 즉흥적 인적자원 확보방법(ad hoc approach)

 

결국 지금까지 설명한 인적자원 충원방법 가운데 어떤 방법을 채택하는가 하는 것은 국제기업의 해외전략에 의해 결정된다고 할 수 있다. 예를 들어, 해외자회사의 조직적 통제를 중시하는 전략을 채택하는 기업은 본국 중심적인 인력충원을 선호할 것이고, 반대로, 경영에 있어서 전세계적인 분권화를 추구하는 기업은 지역 중심적이거나 세계 중심적인 인력확보방식을 선호하게 될 것이다.

 

2. 해외파견자 선발의 문제

 

이 해외파견의 실패가 인적자원의 선발에 있어서 실수에 기인한다는 연구결과가 많다.

해외파견 실패에 따른 보이지 않는 간접비용은 더 심각하다. 현지정부나 거래선과의 관계에 문제가 발생할 수가 있으며, 이러한 문제가 현지에서의 생산과 영업에 결정적인 타격을 줄 수 있다.

따라서 해외파견자 설발시에는 당사자의 전략 마인드 / 새 환경에의 적응능력 / 다른 문화에의 감수성 등을 사전에 철저히 검증하여야 한다.

아울러 해외파견자 선발에 있어서 추가적으로 고려해야 할 사항은 파견자의 가족, 특히 배우자 문제이다.

배우자를 포함한 가족의 현지 적응이 파견관리자의 현지적응과 밀접한 정의 상관관계가 있다는 연구가 있다.

 

3. 인적자원의 훈련 및 개발

 

해외 파견인에 대한 훈련과 개발은 이문화 훈련(cross-cultural training)이 핵심내용을 이루고 있다. 해외파견인은 현지에서 겪게 되는 문화충격(cultural shock)에 대비해서 그 나라의 언어는 물론이고 문화적인 전통과 관습에 대해서 정통하고 있어야 한다.

파견국 현지의 환경이 국가마다 차이가 있으며, 같은 국가라고 해도 파견시점에 따라 경영상황이 다를 수 있으므로 파견인의 준비교육은 상황접근방식이 되어야 한다.

해외 자회사에 근무하는 비본사인력, 즉 HCN과 TCN은 본국의 문화에 대한 이해가 부족하므로 현지직원들을 본사에 교육을 받도록 보내는 것도 중요한 기법이다.

본사초청교육을 실시하는 것도 하나의 방법으로 가능하다.

 

4. 인적자원의 평가

국제 인적자원관리에서 평가시에는 일반적으로 환경(environment), 과업(task), 그리고 인성적 요인(personality factors)이 평가에 있어서 고려될 수 있는 기준으로 작용한다.

 

5. 인적자원 보상

국제적 인적자원에 대한 보상시 유의할 점으로는 보상의 기준으로서 본사기준, 현지국기준, 지역기준 어느것을 실시할 것인지의 문제이다.

특히 국제기업의 해외자회사를 위한 보상에 있어서 특기할 만한 점

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