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Intro ......

 

기업 생존을 위한 인력 조정이나 조직 개편 등과 같은 변화 노력에 대해 거부감이 발생할 수밖에 없다. 동사의 CEO는 그 동안의 사업 성공에 대한 자신감을 바탕으로 1960년대 이후 하와이로 사업을 진출하였다. 한편, ‘총 싸움(Gun-Slinging)’과 같은 단어로 표현할 정도로 내부의 경쟁과 성과 지향 문화가 얼마나 강했는지를 보여주고 있다. Joseph Schlitz는 1947년 당시 세계 최고의 미국 맥주 회사로서 ‘남성을 위한 맥주’라는 이미지로 Anheuser Busch 등 경쟁사와는 비교가 안될 정도로 막강한 시장 지배력을 가지고 있었다. WorldCom의 Bernie Ebbers는 ‘수퍼 영웅’, 앞으로 어떤 사업을 할 것인가에 대해 아는 사람은 아무도 없다’는 냉소적인 비판이 만연해 있었다고 한다. 고속 성장을 했던 Enron과 Tyco의 경우, 60%의 주가 폭락과 막대한 부채만을 떠안게 되었고, 네덜란드 소매업체 Ahold의 Cees Van der Hoeven은 ‘네덜란드의 나폴레옹’이라는 칭송을 받아오면서, 파키스탄에서는 유리 공장과 과즙 사업을  ......

 

 

Index & Contents

기업이 위기에 빠지는 이유

 

위기에 빠지는 기업의 특징을 다섯 가지 면을 나누어 파악한 리포트입니다. 기업이위기에빠지는이유

 

서언

 

성공 기업들, 왜 휘청거리나

 

위기에 빠지는 기업의 특징

 

특징 1 : 무리한 외형 성장 촉구

특징 2 : 정체성을 상실한 사업 변화

특징 3 : CEO의 독선과 성공에 대한 과신

특징 4 : 과도한 성장 또는 안정 중심의 문화

특징 5 : 안정 중심의 보수적 경영

특징 2 : 정체성을 상실한 사업 변화

 

오랜 기간 동안 회사를 이끌어 온 본연의 핵심 사업을 버리거나, 전혀 관련이 없는 사업으로 다각화하는 것도 위기를 맞는 기업의 특징이다. 일반적으로 고성장을 추구하는 기업들은 계속해서 사업의 규모를 키우기 위해 신규 시장으로 진입하려는 특성을 갖고 있는데, 이 경우에 심각한 회사의 정체성 상실을 초래할 수 있다. 뉴욕에 본사를 둔 포춘 500대 기업 중 하나인 의류 회사 Liz Claiborne Inc는 전문직 여성 의류가 사업의 핵심이었으나, 모든 의류 사업으로 다각화하면서 타 의류 회사와 차별화된 이미지를 유지하는데 어려움을 겪었다.

 

Joseph Schlitz는 1947년 당시 세계 최고의 미국 맥주 회사로서 ‘남성을 위한 맥주’라는 이미지로 Anheuser Busch 등 경쟁사와는 비교가 안될 정도로 막강한 시장 지배력을 가지고 있었다. 동사의 CEO는 그 동안의 사업 성공에 대한 자신감을 바탕으로 1960년대 이후 하와이로 사업을 진출하였다. 하와이 진출이 어느 정도 성공했다고 판단한 CEO는 칠레와 파나마에서는 수산 가공 사업과 어선 사업에, 파키스탄에서는 유리 공장과 과즙 사업을 전개하였다. 그러나, 이러한 정체성을 상실한 사업 다각화는 고품질의 남성을 위한 맥주 회사라는 이미지를 실추시켰고, 결국 소비자들이 외면하는 결과를 낳았다.

 

군수 전자 업체인 Marconi 역시 통신과 미디어 회사로 변모하기 위해 방위 사업을 매각하고 다른 사업을 인수하는 등 사업 변화를 추진한 적이 있다. Marconi가 사업 변화를 하던 기간 동안, 내부에서는 ‘우리 회사가 진정 무엇을 하는 회사인가, 앞으로 어떤 사업을 할 것인가에 대해 아는 사람은 아무도 없다’는 냉소적인 비판이 만연해 있었다고 한다.

 

 

특징 3 : CEO의 독선과 성공에 대한 과신

 

CEO의 독선과 성공에 대한 과신, 즉 휴브리스(Hubris)도 건강한 성장을 가로막을 수 있다. 엄청난 속도로 성장하는 기업들의 이면에는 높은 야망을 가진 독선적인 CEO가 자리잡고 있는 경우가 많이 있다. 이들 기업의 공통점은 CEO 1인에게 모든 권력이 집중되어 있고, 이사회 역시 CEO를 견제하고 감시하는 기능을 제대로 수행하지 못하는 경우가 많다는 것이다.

 

독선과 야심으로 무장된 CEO는 사업 확장을 통해 자신의 힘과 경영 능력을 외부로부터 인정받고자 하는 성향이 있다. 통상, 이들의 초창기 성공적인 성장 전략은 언론과 투자자들로부터 찬사를 받게 되는데, 바로 이것이 CEO의 휴브리스를 더 부채질하는 독소로 작용할 수 있다. WorldCom의 Bernie Ebbers는 ‘수퍼 영웅’, Tyco의 Kozowski는 ‘로마의 황제’, 네덜란드 소매업체 Ahold의 Cees Van der Hoeven은 ‘네덜란드의 나폴레옹’이라는 칭송을 받아오면서, 더욱더 스스로를 과신하고 독선적인 성향을 가지게 되었다고 한다.

 

세계 2위의 다국적 미디어 그룹인 Vivendi Universal의 CEO Jean-Marie Messier는 ‘디지털 컨버전스’라는 야심찬 꿈을 이루기 위해 이동 통신, 인터넷, 엔터테인먼트 등 각종 미디어 회사를 인수하면서 사업을 확장하였다. 여기에 그치지 않고 2000년 음반 업체인 Seagram을, 2001년에는 USA Network을 인수하였으나, 60%의 주가 폭락과 막대한 부채만을 떠안게 되었고, 결국 2003년 부채 상환을 위해 사업의 모태인 수도 사업 등을 매각하였다.

 

 

특징 4 : 과도한 성장 또는 안정 중심의 문화

 

기업의 건전한 성장을 위해서는, 이에 부합하는 조직 문화가 정착되어 있어야 한다. 그러나, 너무 과도하게 성장만을 강요하거나, 역으로 지나치게 안정적이고 보수적인 조직 문화도 위기를 부를 수 있다. 우선, 과도하게 성장을 추구하는 기업의 경우에는, 조직 내부에 직원들간에 라이벌 의식과 경쟁 마인드가 팽배해 있고, 팀웍이나 협력 마인드가 부족하여 커뮤니케이션이나 정보가 단절될 위험이 있다. 이러한 상황에서는 조직의 힘이 분산되고 시너지가 약화되어, 지속적 성장의 발판을 마련하기 힘들 수 밖에 없다. 고속 성장을 했던 Enron과 Tyco의 경우, 내부 직원들은 자사의 조직 문화를 ‘상어와 같은(Shark-like)’, ‘이기적인(Egoistic)’, ‘총 싸움(Gun-Slinging)’과 같은 단어로 표현할 정도로 내부의 경쟁과 성과 지향 문화가 얼마나 강했는지를 보여주고 있다.

 

한편, 직원들과의 합의를 중시하고 실력과 성과보다는 계층이나 위계에 의해 조직이 움직이는 안정/보수적인 문화도 문제가 될 수 있다. 보통 이러한 기업들은 오랜 기간 동안 수익을 내 왔기 때문에, 직장 안정성이 높고 고정급 비중이 높으며 연공 서열에 의한 인사가 정착되어 있는 경우가 많다. 그 결과, 직원들이 혁신적이고 도전적으로 일하기 보다는 기존의 성공 방식에 안주하여 새로운 사업이나 일을 추진할 필요성을 느끼지 못하는 현상이 발생하곤 한다.

 

더 큰 문제는 이러한 문화 속에서는 회사가 추진하는 새로운 변화에 대해 구성원들의 반발이 상당히 심하게 나타날 가능성이 높다는 데에 있다. 오랜 기간 동안 회사가 구성원들을 보호하고 배려해 왔기 때문에, 기업 생존을 위한 인력 조정이나 조직 개편 등과 같은 변화 노력에 대해 거부감이 발생할 수밖에 없다. Kodak의 경우, 1990년대 후반 약 3만여 개의 일자리를 제거했을 때, 내부에서는 ‘더 이상 Kodak은 구성원들에게 충성심을 기대하지 말아야 한다’는 이야기가 나왔다고 한다.

 

 

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