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Intro ......

 

근로자의 수준을 고려하지 못한 채 획일적인 교육훈련을 실시하고 있는 현실 등이 현재 기업 내 인적자원개발의 실상이라는 지적(노동부, 기업 내 인적자원개발의 전략과 방향성이 부재 그리고 비체계성, ‘평생직업능력개발’ 등과 같은 개념도 확산되고 있다. 이와 같이 인적자원개발에 대한 다소 상반된 인식흐름에도 불구하고 기업들은 경쟁에서 살아남기 위해서는 기업의 ‘경쟁우위 요소’를 중심으로 한 ‘핵심역량’을 개발하고 강화시켜나가야 할 당위성에 놓였으며 이러한 경쟁요소가 바로 기업을 구성하고 있는 인적자원이라는 점에서는 이견이 없어 보인다. 2001; 최영호 외.39%로 크게 감소한 것으로 보고되기도 했다. 노사정파트너십을 통한 기업내 인적자원 개발의 활성화 탐색 참고문헌 Ⅰ. 1999). 서론 Ⅱ. 이런 변화요소들은 기업 내 인적자원에 대한 교육훈련 투자전략을 어떻게 가져갈 것인가에 대한 고민거리를 제공하는 주요한 배경이 되고 있다. 따라서 이 글은 현재 선언적이고 당위적인 수준에서 공감하고  ......

 

 

Index & Contents

기업내 인적자원개발을 위한 노사정 협력 방안

 

기업내 인적자원개발을 위한 노사정 협력 방안에 대한 자료입니다. 기업내인적자원개발을

 

Ⅰ. 서론

 

Ⅱ. 국내 실태

1. 관련 제도 및 정책

2. 노사참여적 직업능력개발 실태

 

Ⅲ. 노사정파트너십을 통한 기업내 인적자원 개발의 활성화 탐색

 

참고문헌

 

Ⅰ. 서론

 

21세기 지식기반 경제 시대를 맞이하여 각 나라마다 인적자원 개발이 근로자, 기업 나아가 국가의 경쟁력 확보의 관건이라는 인식 하에 인적자원개발정책이 국가의 핵심 목표로 추진되고 있으며 우리 나라도 예외는 아니다. IMF 이후 기업환경의 주요 변화와 맞물려 정부 주도의 적극적인 ‘노동시장 유연화’정책이 전개되고 있으며, ‘지식경영(Knowledge Management)`, `지식노동자(Knowledge Worker)`등과 같은 신개념이 등장하고 있다. 또한 ‘고성과 작업조직(High-Performance Work System)`, ‘핵심역량(Core Competency)`, `전략적 인적자원관리(Strategic Human Resource Management)`, ‘평생직업능력개발’ 등과 같은 개념도 확산되고 있다.

이와 같은 기업 외부환경에 따른 의식변화는 정부의 시장중시 경제정책의 전개와 맞물려 이미 기업 내 인적자원 개발 관행의 변화를 추동하고 있다. 예컨대 ‘평생직장’이 ‘평생직업’ 개념으로 부상되었고, 기업내부 구성원에 대한 ‘장기고용(employment)`관행은 노동시장의 유연화에 기반한 ’고용가능성(employability)`으로 대체되기에 이르렀다. 이런 변화요소들은 기업 내 인적자원에 대한 교육훈련 투자전략을 어떻게 가져갈 것인가에 대한 고민거리를 제공하는 주요한 배경이 되고 있다.

인적자원에 대한 교육훈련의 중요성과 필요성은 일찍이 제기되어 왔으나(Johnston & Packer, 1987) 최근에 이르러 기업내부인력에 대한 투자 당위성은 더욱 확산되고 있는 추세이다. 그러나 ‘노동시장 유연화’는 기업들의 외부인력 의존도와 활용도를 증가시켜 오히려 내부 인력에 대한 교육훈련 투자의 유인력을 상실하게 하는 요인으로도 작용할 수 있다. 노동부의 『기업체 노동비용조사보고서』에 따르면 총노동비용 중에서 교육훈련에 대한 투자비중이 ‘97년 1.89%에서 99년 1.39%로 크게 감소한 것으로 보고되기도 했다.

이와 같이 인적자원개발에 대한 다소 상반된 인식흐름에도 불구하고 기업들은 경쟁에서 살아남기 위해서는 기업의 ‘경쟁우위 요소’를 중심으로 한 ‘핵심역량’을 개발하고 강화시켜나가야 할 당위성에 놓였으며 이러한 경쟁요소가 바로 기업을 구성하고 있는 인적자원이라는 점에서는 이견이 없어 보인다. 최근 기업내 인적자원개발을 지원하는 정부의 다양한 정책들이 제시되고 있고 이를 활성화하기 위한 방안의 하나로 협력적 노사문화 구축을 통한 인적자원개발의 필요성이 국가차원에서 제기되고 있다(교육인적자원부, 2002). 이미 선진각국에서는 지식기반사회에서 경쟁력을 갖기 위해서는 경제 주체 개별적인 역량으로는 한계가 있음을 인식하고 이러한 한계를 극복하기 위한 현실적인 필요성에 의해서 사회적 파트너십을 각종 정책에서 중시하고 있다(ILO, 1998; APEC, 2000).

이러한 국내외의 흐름은 지난 2001년 7월 노사정 위원회에서 직업훈련 정책 결정과정에 노사참여의 확대 등을 포함하는 직업훈련 개선 방향에 대한 노사정 합의가 최초로 도출된 사실과 맥락을 같이하며, 근로자의 직업능력개발 정책상 의미 있는 작업으로 평가되고 있다. 그러나 아직 우리 나라의 경우 기업 내 인적자원 개발을 위한 노사 파트너십이 사업장에서 구축되기까지는 상당한 어려움이 예상되는 것도 사실이다. 기업 내 인적자원 개발의 중요성이 증대되고 있음에도 불구하고 실제 투자상황에서는 어려움에 직면해있는 현실, 기업 내 인적자원개발의 전략과 방향성이 부재 그리고 비체계성, 일부 기업을 제외한 대다수의 기업이 업종특성이나 조직상황, 근로자의 수준을 고려하지 못한 채 획일적인 교육훈련을 실시하고 있는 현실 등이 현재 기업 내 인적자원개발의 실상이라는 지적(노동부, 2001)임을 감안한다면 노사파트너십에 대한 논의가 이러한 문제들을 해결할 수 있는 가능성을 던져줄 수 있을 것인가? 그러한 가능성을 담보하는 구체적인 방법은 무엇인가를 고민하게 한다.

우리 나라의 경우 국가 수준에서 노사정 협력 채널은 형식적이지만 나름대로 구축되고 있으나, 기업 단위 수준에서 근로자의 능력개발이나 숙련형성에 대한 노사간의 협력 실태는 경영진과 노동조합의 인식의 차이, 노동조합의 참여를 보장하는 제도적 장치의 결여로 인하여 아직 활발하지 못한 실정이다(이호창. 2001; 최영호 외. 1999). 따라서 이 글은 현재 선언적이고 당위적인 수준에서 공감하고 있는 기업내 인적자원개발 분야에서의 노사정 파트너십 활성화를 위한 보다 구체적인 방안을 탐색해 보는 것이 목적이다. 이를 위해 국내 기업 내 인적자원개발을 위한 노사정 파트너십의 실태를 진단하고 이를 토대로 방안을 제시해보고자 한다.

 

 

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