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비정규근로의 올바른 해결방안은 궁극적으로 비정규근로 자체를 없애는 것이다. 비정규의 현황과 실태.16 둘째, 비정규근로자의 문제를 해결하기 위한 근본적인 방안은 다음과 같이 생각할 수 있을 것이다.. 따라서 노동부가 상정하는 「근로자에 준하는 자」의 객관적 판단기준이 제시되어야 할 것이다. 경제정책조정회의에서 유보된 단기계약이 반복 갱신되는 근로자들을 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환하려는 노동부의 당초안이 다시 관철되어야 하고,, 휴일·휴가 등을 적용범위에서 제외한 것은 자의적이라고 할 수 있다.9 5... 비정규근로를 사용하는 사용자측의 입장에서는 고용의 유연화를 위하여 비정규근로를 확산하여야 한다고 주장하겠지만, 이 또한 문제가 있다.. 그럼에도 불구하고 이들을 근로자가 아닌 「근로자에 준하는 자」로 분리함으로써 오히려 노동법의 보호대상에서 제외될 우려가 있다..2 4. 셋째, 퇴직금, 비정규근로자 보호를 위한 기본적인 사항은 근로기준법의 개정을 통해 해결하여야 한다.  ......

 

 

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비정규

 

비정규에 대한 글입니다. 비정규레포트97[1]

 

서론

 

1. 비정규근로 논의의 배경...1

 

 

본론

 

2. 다양한 고용형태와 근로실태...2

 

3. 비정규근로 개념의 정의와 이론적 고찰...2

 

4. 비정규의 현황과 실태...9

 

5. 고용형태별 현행 제도와 문제점...13

 

 

결론

 

6. 비정규근로자의 권리보장을 위한 과제...16

둘째, 학습지 교사, 골프장 캐디, 보험설계사 등 특수고용관계 종사자를 「근로자에 준하는 자」라고 하여 근로기준법의 일부조항을 적용토록 한 것은 이들에 대한 노동법의 적용여부에 대한 논란을 일부 해결한 것으로 평가될 수 있으나, 이 또한 문제가 있다. 노동부가 「근로자에 준하는 자」로 보고 있는 대부분의 특수고용관계 종사자들 중에는 법원과 학계에 의해서 이미 근로자성을 인정받은 경우가 많다. 이들에 대해서는 성질이 허용하는 한 노동법의 모든 규정이 적용되어야 한다. 그럼에도 불구하고 이들을 근로자가 아닌 「근로자에 준하는 자」로 분리함으로써 오히려 노동법의 보호대상에서 제외될 우려가 있다. 따라서 노동부가 상정하는 「근로자에 준하는 자」의 객관적 판단기준이 제시되어야 할 것이다.

더구나 특수고용형태의 근로자들에 대해서 보수, 해고제한, 산재보험에 관한 사항만 적용하고, 퇴직금, 근로시간, 휴일·휴가 등을 적용범위에서 제외한 것은 자의적이라고 할 수 있다.

셋째, 비정규근로자를 정규근로자로 전환하려는 대책이 미흡하다. 단지 노사협의나 단체협약에 의해서 비정규근로자를 정규근로자로 전환되도록 유도하는 것은 근본적인 대책이 될 수 없다. 경제정책조정회의에서 유보된 단기계약이 반복 갱신되는 근로자들을 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환하려는 노동부의 당초안이 다시 관철되어야 하고, 불법파견이나 불법근로자공급에 의한 비정규근로자들의 사법적 법률관계를 직접고용으로 의제하는 법개정 방안이 모색되어야 할 것이다.

 

결론

 

6. 비정규근로자의 권리보장을 위한 과제

이상의 미봉적인 노동부 대책에 대하여, 비정규근로자의 문제를 해결하기 위한 근본적인 방안은 다음과 같이 생각할 수 있을 것이다.

첫째, 비정규근로자 보호를 위한 기본적인 사항은 근로기준법의 개정을 통해 해결하여야 한다. 비정규근로자도 근로기준법상의 근로자에 해당하므로 근로기준법의 실질적인 적용을 확장하는 것이 올바른 해결방안이고, 비정규근로를 일반 근로기준법으로부터 분리하여 규율하는 특별법을 별도로 제정하는 것은 적절하지 못한 것으로 보인다.

둘째, 비정규근로의 올바른 해결방안은 궁극적으로 비정규근로 자체를 없애는 것이다. 비정규근로를 사용하는 사용자측의 입장에서는 고용의 유연화를 위하여 비정규근로를 확산하여야 한다고 주장하겠지만, 차별과 고용불안에 고통받는 비정규근로자의 입장에서는 정규근로자와 동등하게 대우받고 동등한 조건 속에서 근로하기를 바라는 것은 너무도 당연하다고 할 것이다.

 

 

 

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