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정리절차의 개시, 분할2), 따라서 물건에 대한 사용뿐만 아니라 영업을 그대로 속행하여 그로부터 발생하는 수익에 대한 귀속까지를 목적으로 한다. 이런 점에서 본다면 기업변동과 근로관계의 존속문제는 비록 상호 연관되어 있는 문제이기는 하지만 양자는 상호 구분된다. 근로관계의 당사자에 대한 변경을 초래하지 않는 경우라면 굳이 이를 별도의 노동법상 기업변동으로 포섭하여 규율할 필요성은 없을 것이다. 그 지표로 되기 위한 첫 번째 요건은 근로계약관계의 일방주체가 실질적으로 변경되는 경우로 일단 한정할 수 있다. 이런 점에서 본다면, 회의 및 파산의 경우, 그리고 사실적인 용어로 사용되는 P&A와 같은 여러 유형들을 들 수 있다. 다시 말하면 기업변동으로 근로관계 자체의 변동, 나아가 기업 경영실무상 사용되는 아웃소싱의 한 유형인 업무위탁 내지 기능이전과 그룹 내 조직변경(사업이관), 영업양도, 기업규모를 축소하는 경우도 해당하게 된다. 영업임대차란 통상 임차기업이 임대기업에게 ......
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근로 관계 존속보호필요성이요청되는 기업변동의 유형과 그범주 - 기업변동의 유형에 따른 근로관계 존속의 법적 보호 레폿
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근로 관계 존속보호필요성이요청되는 기업변동의 유형과 그범주 - 기업변동의 유형에 따른 근로관계 존속의 법적 보호
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기업변동의 유형에 따른 근로관계 존속의 법적 보호
1. 기업변동의 제유형
기업변동이라는 용어는 현행법에 규정되어 있는 법률상 용어는 아니다. 일반적으로는 기업조직이 변경되는 모든 경우를 통칭하는 의미로 이해할 수 있다.1) 그러므로 이러한 기업변동에는 기업의 규모를 확대하는 경우뿐만 아니라, 기업규모를 축소하는 경우도 해당하게 된다. 그런데 기업변동이 조직 자체의 확대 내지 축소라는 의미에 주안점이 주어져 있는 것이라면, 본 연구는 기업조직변동에 따라 발생하는 근로자들의 근로관계문제를 그 대상으로 삼고 있다. 다시 말하면 기업변동으로 근로관계 자체의 변동, 즉 근로자의 일자리 존속에 대한 변동 가능성이 수반되는 경우를 대상으로 한다. 그러므로 상법이나 경제법에서는 중요한 기업변동에 해당하더라도 그로 인하여 근로관계 존속문제 내지 근로자의 지위에 관한 변동문제가 수반되는 경우가 아니라면 노동법적인 관점에서는 문제대상이 되지 않는다. 이런 점에서 본다면 기업변동과 근로관계의 존속문제는 비록 상호 연관되어 있는 문제이기는 하지만 양자는 상호 구분된다.
그렇다면 노동법적으로 문제가 되는 기업변동은 어떠한 관점에서 접근?포섭이 가능할 것인가? 단지 근로관계에 변동이 초래될 경우라는 결과적인 측면으로 접근하는 것이 타당할 것인지, 아니면 결과가 아닌 원인적인 측면에서 범주를 그려내는 것이 타당할 것인가? 문제의 핵심을 근로관계의 부당한 변동에 근로자의 이해관계를 도모하고자 하는 취지에서 다룬다면 결과적인 측면에서 접근하는 것도 가능할 수 있을 것이다. 그러나 이러한 방법은 원인행위의 범주화를 일관성 있게 구성하지 못한다는 점과 근로관계보호가 결과적인 효과로서가 아니라 구성요건으로 자리잡게 됨으로써 입법기술적인 관점에서 타당하지 못하다는 점이 약점으로 지적될 수 있다. 그러므로 통상 이 문제는 비교법적으로 보더라도 원인된 기업변동을 구성요건으로 하고 그 범주 내에 해당하는 경우 근로관계 존속보호를 도모하는 입법적 방법을 통상 사용하고 있다. 또 이렇게 구성하는 경우 근로관계의 일신전속적 성질을 최소한 존중하는 이론구성이 가능할 수 있다는 장점도 발휘하게 된다. 이하에서는 후자, 즉 기업변동을 구성요건화 하기 위한 독자적인 징표를 도출해 내고 그러한 기업변동시 근로관계 존속보호를 위한 적정한 방안을 법률효과로 부여하는 방식으로 기업변동의 범주화를 모색해 보고자 한다.
2. 기업변동 제유형에 대한 노동법적 평가 : 근로관계 존속보호 필요성을 중심으로
일반적으로 기업변동이라 할 때에는 합병, 분할2), 조직형태변경, 영업양도, 영업의 임대차, 경영의 위임계약, 손익공동체계약 및 영업출자와 같은 상법적 관점에서 인정하고 있는 제유형과, 기업의 인수 및 결합과 같은 경제법적인 관점에서의 유형, 나아가 기업 경영실무상 사용되는 아웃소싱의 한 유형인 업무위탁 내지 기능이전과 그룹 내 조직변경(사업이관), 도산관련법에 의하여 발생하는 회사의 청산, 정리절차의 개시, 회의 및 파산의 경우, 그리고 사실적인 용어로 사용되는 P&A와 같은 여러 유형들을 들 수 있다. 이들 제 유형들은 각각의 관점에서는 기업변동에 포섭될 수 있는 징표들을 각각 가지고 있지만, 노동법적 관점에서의 기업변동을 획정하기 위해서는 별개의 범주화를 위한 지표의 개발이 필요하다. 그 지표로 되기 위한 첫 번째 요건은 근로계약관계의 일방주체가 실질적으로 변경되는 경우로 일단 한정할 수 있다. 근로관계의 당사자에 대한 변경을 초래하지 않는 경우라면 굳이 이를 별도의 노동법상 기업변동으로 포섭하여 규율할 필요성은 없을 것이다. 왜냐하면 이 경우에는 근로관계의 존속 자체에 아무런 변동이 발생하지 않기 때문이다. 예를 들어 기업의 인수3) 및 결합4)5)과 같은 경우는 실질적인 경영권의 주체와 관련한 문제이기는 하지만 그것이 실질적인 ‘경영권’의 획득과 관련하여 발생하는 제반문제를 일컫는 것일 뿐 외형적인 근로계약 당사자로서의 사업주 자체의 변경을 초래하지 않는 경우라면 굳이 노동법적으로 유의미한 기업변동에 해당하는 것으로는 볼 수 없다. 왜냐하면 기업의 인수와 결합으로는 근로계약 자체가 변경되는 결과를 초래하지 않기 때문이다.6)7) 그렇다면 기업의 인수 및 결합 이외에도 기업의 자율적인 해산에 따른 청산과 도산관련법에 의한 정리절차, 화의 및 파산절차에로의 이행의 경우도 동일한 맥락에서 이해할 수 있어 노동법상 기업변동의 대상에서 제외되는 것으로 볼 수 있다.8)
그러나 기업에 대한 물적 소유관계는 변하지 않으면서 영업에 대한 관리 지배력의 귀속주체와 관련하여 중요한 변화를 초래하는 경우가 있는데, 영업임대차와 경영위임계약 등의 경우가 이에 해당한다. 영업임대차란 통상 임차기업이 임대기업에게 임차료를 지급하고 임대기간 중 자기의 명의와 계산으로 임대기업의 영업을 이용할 권리를 가지는 것을 의미하는 것으로 영업소유의 법적 관계에는 영향을 미치지 않고 영업경영의 법적 관계에 변동이 초래된다는 점이다. 그러므로 경영주체 ― 즉 누구 명의로 영업이 이루어지는가라는 점 ― 의 변경여부에 초점을 둔다면, 영업임대차와 영업양도 양자는 구별되지 않는다. 영업의 임대차는 시설에 대한 물적 임대차와는 달리9) ‘영업’ 그 자체의 임대를 목적으로 하며, 따라서 물건에 대한 사용뿐만 아니라 영업을 그대로 속행하여 그로부터 발생하는 수익에 대한 귀속까지를 목적으로 한다. 이런 점에서 본다면, 영업의 임대차는 영업양도에 있어서와 같이 ‘영업’ 그 자체가 가지고 있는 경제적 가치를 계약의 목적으로 하는 점에 동일하다. 그러므로 영업양도에서와 같은 이해관계의 충돌부분이 발생하게 된다.
나아가 객관적 의의의 영업의 전부 또는 일부의 경영을 타인에게 위임하는 것을 말하는 경영의 위임계약도 영업소유관계에 영향을 주지는 않는다는 점에서 영업임대차와 동일하다. 그러나 실제 영업경영관계의 내용에 따라서는 다시 경영위임계약과 경영관리계약으로 나눌 수 있는데, 전자는 수임인이 경영권행사 주체로서의 지위뿐만 아니라 영업이윤의 제1차적 귀속자로서의 지위를 함께 갖는 형태를 말한다. 후자의 경우는 경영권 행사의 주체로서의 지위만을 갖는 순
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