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직무 오리엔테이션, 학회, 멘토링 등이 있다.기업 교육훈련의 일반적 절차 레폿 기업 교육훈련의 일반적 절차. 가. 이러닝(e-learning) 이러닝은 인터넷이나 사내 인트라넷을 사용하여 실시하는 온라인 교육을 의미한다. 다. 나. 교육훈련의 전이 요건은 실제 작업상황 속에서 적용할 수 있어야 / 학습된 내용을 지속적으로 활용할 수 있어야 / 전이가 용이한 조직문화 / 최고경영자의 의지, 시뮬레이션, 학습의 전이 등이 고려되어야 한다. ② 학습 모티베이션 교육훈련을 설계할 때에는 교육대상의 기초능력과 관심사, 리더십 등을 들 수 있다. 훈련 타당성(training validity) 나. 나. 직무 및 과업수준의 수요분석 해당 직무나 과업이 요구하는 요건을 충족하여 일을 성공적으로 수행하기 위해 종업원의 지식,, 인턴십, 컴퓨터 기반교육, 평가센터, 그리고 경력관리에 대한 정보를 사전에 수집하여야 한다. 라. 조직수준의 수요분석 조직전체의 성과를 올리는데 어떤 문제가 있다면 그것을 해결하기 위해서 교육훈련을 실시할 수 있다 ......

 

 

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기업 교육훈련의 일반적 절차 레폿

 

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기업 교육훈련의 일반적 절차

 

기업 교육훈련의 일반적 절차

 

기업 교육훈련의 일반적 절차

 

1. 교육훈련 필요성 조사

 

먼저 교육훈련 실시를 위해서는 조직목표를 달성하기 위해 조직이 어떤 교육훈련을 필요로 하고 있는지 수요조사를 해야된다.

가. 조직수준의 수요분석

조직전체의 성과를 올리는데 어떤 문제가 있다면 그것을 해결하기 위해서 교육훈련을 실시할 수 있다.

나. 직무 및 과업수준의 수요분석

해당 직무나 과업이 요구하는 요건을 충족하여 일을 성공적으로 수행하기 위해 종업원의 지식, 기술 그리고 능력을 향상시킬 필요성이 제기된 경우에 교육훈련이 실시될 수 있다.

다. 개인수준의 수요분석

개인별 인사평가의 결과 직무수행에 부적합한 요소가 지적이 되면 그 부분을 보충하기 위하여 / 또한 개인이 원하는 경우 교육훈련이 실시될 수 있다.

교육훈련 필요성 분석의 기법으로 대표적인 방법은 자료조사법 / 작업표본법 / 질문지법 / 전문가 자문법 / 면접법 / 델파이 기법 등이 있다.

 

2. 교육훈련의 설계

 

교육훈련의 설계에는 학습자의 준비정도, 학습자의 학습의 유형, 학습의 전이 등이 고려되어야 한다.

가. 학습자의 준비정도

① 학습능력

교육을 충분히 소화해낼 수 있는 기초지식이나 기술, 그리고 기초적인 지각능력을 의미한다.

② 학습 모티베이션

교육훈련을 설계할 때에는 교육대상의 기초능력과 관심사, 그리고 경력관리에 대한 정보를 사전에 수집하여야 한다.

나. 학습자의 학습 유형

학습자의 학습 유형을 그 형태에 따라 오디오형 학습자 / 촉각형 학습자 / 비디오형 학습자 등으로 구분하여 볼 수 있다.

기업에서 실시하는 교육훈련은 성인들을 대상으로 하는 교육이므로 이들은 스스로 교육훈련을 리드하기를 원하고 추상적이고 이론적인 내용보다는 실무 지향적이고 자신이 하는 업무와 직접적으로 관련이 있는 교육내용을 잘 받아들이는 특성이 있다.

다. 학습의 전이(transfer of training)

피훈련자가 교육훈련을 통해 획득한 지식, 기술, 능력을 자신의 업무에 효과적이고 지속적으로 적용하는 것을 말한다.

교육훈련의 전이 요건은 실제 작업상황 속에서 적용할 수 있어야 / 학습된 내용을 지속적으로 활용할 수 있어야 / 전이가 용이한 조직문화 / 최고경영자의 의지, 리더십 등을 들 수 있다.

 

3. 교육훈련 방법

 

가. 현장직무훈련(On-the-Job Training : OJT)

현장직무훈련이란 업무시간 중에 실제 업무를 수행하면서 동시에 실시하는 교육으로서 상급자가 하급자에 대해 실시하는 방법을 말한다.

그 종류로는 도제식 훈련, 직무 오리엔테이션, 인턴십, 멘토링 등이 있다.

나. 외부훈련(Off-the-Job Training : Off JT)

외부훈련의 대표적 종류로는 세미나, 학회, 컴퓨터 기반교육, 시뮬레이션, 평가센터, 감수성 훈련 등이 있다.

다. 이러닝(e-learning)

이러닝은 인터넷이나 사내 인트라넷을 사용하여 실시하는 온라인 교육을 의미한다. 이러한 이러닝의 효과 배가를 위해서는 최초 도입기에 많은 비용이 예상되므로 최고경영자의 이해와 후원이 필수적이다.

라. 관리층 교육훈련

관리층 교육훈련의 주요 초점은 ① 의사결정 ② 인간관계능력 ③ 직무·조직 지식 배양이다.

 

4. 교육훈련의 평가

 

커크 패트릭 (Kirkpatrick) 은 교육훈련 평가의 네 가지 기준을 다음과 같이 제시하였다.

가. 반응기준

피훈련자가 교육훈련을 통해 받은 인상을 기준으로 교육훈련을 평가하는 것을 말한다.

나. 학습기준

교육훈련 도중이나 직후에 배운 내용을 테스트해서 학습이 일어났는지를 측정하는 것을 말한다.

다. 행동기준

피훈련자가 직무에 돌아와 행동의 변화를 보여 실제로 성과에 영향을 미치는지 측정하는 기준을 말한다. 교육훈련의 전이와 연관된다.

라. 결과기준

교육훈련이 조직의 목표와 관련된 중요한 결과를 달성하는 데 어떤 효과가 있는지를 측정하는 것을 말한다.

 

5. 교육훈련의 타당성

 

골드스타인(Goldstein)은 다음과 같이 교육훈련의 타당성을 분석하였다.

가. 훈련 타당성(training validity)

나. 전이 타당성(transfer validity)

다. 조직내 타당성(intraorganizational validity)

라. 조직간 타당성(interorganizational validity)

 

6. 기존 교육훈련의 문제점 및 개선방안

 

가. 문제점

기존 교육훈련의 문제점은 최고경영층의 중요성 인식 부족 / 현장과 괴리된 교육훈련 - 필요성 분석이 중요 / 전략과의 정합성이 떨어진다는 점이다.

나. 개선방안

따라서 이를 개선하기 위해서는 전략과의 정합성을 높여야 하고, 성과, 현장중심의 교육훈련이 이루어져야 하며 대상인 종업원 동기부여를 하며 고용잠재력(employability)을 증대시킬수 있는 교육훈련이 되어야 한다.

 

 

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